ปัจจุบันมีลูกจ้างสอบถามเกี่ยวกับนายจ้างได้ออกระเบียบคำสั่งลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างที่ควรจะได้รับ

บทความวันที่ 4 มิ.ย. 2555, 00:00

มีผู้อ่านทั้งหมด 24411 ครั้ง

การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง

           ปัจจุบันมีลูกจ้างสอบถามเกี่ยวกับนายจ้างได้ออกระเบียบคำสั่งลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างที่ควรจะได้รับ ทำให้สิทธิประโยชน์ลดน้อยลง ซึ่งตามกฎหมายแรงงานไม่สามารถทำได้ ยกเว้นลูกจ้างให้ความยินยอม  ทนายคลายทุกข์จึงขอนำตัวอย่างคำพิพากษาของศาลฎีกาที่วางบรรทัดฐานว่านายจ้างไม่สามารถลดสิทธิประโยชน์ลงตามลำพังได้  ต้องมีการแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือไปยังลูกจ้าง ตามมาตรา 13 และจะต้องมีการตกลงกันจึงจะเปลี่ยนแปลงหรือลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างได้  หากฝ่าฝืนกฎหมายถือว่า คำสั่งหรือระเบียบไม่มีผลผูกพันธ์ 
            ลูกจ้างมีข้อสงสัยเกี่ยวกับคดีแรงงาน ให้ท่านส่งสัญญาจ้าง ระเบียบคำสั่งของนายจ้างมาปรึกษาได้ที่ ทนายคลายทุกข์ โทร.02-9485700 โทรสาร 02-9485477  หรืออีเมล์  [email protected]

คำพิพากษาศาลฎีกาการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
1.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2019 - 2022/2523
          ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า บริษัทโจทก์จะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากข้อตกลงเดิมเป็นให้ลูกจ้างทำงานเป็นผลัดหรือเป็นกะโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้เพราะการทำงานเป็นผลัดนั้นไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างการที่ลูกจ้างไม่ได้โต้แย้งประกาศระเบียบข้อบังคับการทำงานฉบับใหม่จะถือว่าลูกจ้างได้ยินยอมแล้วยังไม่ได้การไม่เข้าทำงานจึงมิใช่การหยุดงานหรือการนัดหยุดงานการเลิกจ้างจึงสืบเนื่องมาจากข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงยังมีผลบังคับอยู่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา123 โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์มีเจตนาที่จะเปลี่ยนแปลงข้อตกลงสภาพการจ้างหากจำเลยซึ่งเป็นลูกจ้างไม่เห็นด้วยก็ชอบที่จะโต้แย้งทันทีแต่ไม่อาจหยุดงานได้การหยุดงานจึงเป็นการละเมิดต่อโจทก์ต้องใช้ค่าเสียหายดังนี้ เป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริงซึ่งศาลแรงงานกลางฟังมาและไม่มีความตอนใดที่เป็นปัญหาข้อกฎหมายโดยชัดแจ้งจึงไม่เป็นอุทธรณ์ที่ศาลฎีกาจะรับวินิจฉัย

2.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1480/2526
ข้อบังคับของนายจ้างระบุว่า พนักงานมีสิทธิได้ทั้งเงินชดเชยและเงินสงเคราะห์ ต่อมานายจ้างออกข้อบังคับโดยอาศัยอำนาจตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับลงวันที่ 339  กำหนดให้พนักงานที่มีสิทธิได้รับเงินชดเชยแล้วไม่มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์ ข้อบังคับนี้เป็นการลิดรอนสิทธิของลูกจ้าง ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้าว จึงไม่มีผลบังคับ

3.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527
          การที่บทบัญญัติในมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯกำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น ก็มุ่งหมายที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้และลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วย ส่วนที่มาตรา 19 วรรคแรกบัญญัติว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันเฉพาะผู้ที่ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจาด้วยนั้น เป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับผู้ที่เป็นลูกจ้างอยู่แล้ว หารวมถึงผู้เข้าเป็น ลูกจ้างในภายหลังซึ่งไม่มีโอกาสลงชื่อด้วยไม่

4.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2498/2529
การที่นายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเกษียณอายุจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับเดิมที่ถือเอาวันที่ 31 ธันวาคมของปีที่ลูกจ้างผู้นั้นอายุครบ  60 ปีบริบูรณ์  มาเป็นวันเแรกของเดือนถัดจากเดือนที่พนักงานผู้นั้นมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่จึงเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับาสภาพการจ้าง นายจ้างไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบ นายจ้างเพียงแต่พิมพ์คู่มือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่แจกจ่ายแก่ลูกจ้างได้ศึกษาก่อนเท่านั้น  ไม่ถือว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องตามความหมายในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 วรรคแรก  แม้นายจ้างได้เชิญลูกจ้างทั้งหมดเข้ารับฟังการชี้แจงหลังจากวันประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่  และไม่มีลูกจ้างผู้ใดโต้แย้งการประกาศใช้ข้อบังคับฉบับดังกล่าวก็ตาม  ก็ถือไม่ได้ว่าลูกจ้างได้ให้ความยินยอมแล้ว  เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างได้มีการเปลี่ยนแปลงโดยมิได้ดำเนินการตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518  จึงไม่มีเหตุผลใช้บังคับเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง

5.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530
          คำสั่งของจำเลยให้โจทก์ออกจากงานเนื่องจากโจทก์กระทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงานของจำเลยและปฏิบัติผิดสัญญาจ้างตามหนังสือสัญญาจ้างโดยให้ออกจากตำแหน่งตั้งแต่วันที่ 21 มีนาคม2527 เป็นต้นไป เช่นนี้ เป็นเรื่องลงโทษให้ออกเพราะโจทก์ทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงาน เมื่อจำเลยได้ดำเนินการและออกคำสั่งถูกต้องตามระเบียบก็เป็นการเลิกจ้างที่สมบูรณ์แล้ว หาต้องแสดงเจตนาแก่โจทก์อีกไม่ สภาพของการเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นอันสิ้นสุดลงตั้งแต่วันดังกล่าวซึ่งโจทก์ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานให้แก่จำเลย และไม่มีสิทธิเรียกร้องเอาค่าจ้างภายหลังจากวันนั้นอีก
          มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง โดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และผลผูกพันนี้ หมายถึงผลผูกพันในฐานะเป็นคู่สัญญาและผลผูกพันที่จะได้รับประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ฝ่ายใดจะปฏิเสธไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นมิได้ ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคนโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่ถูกผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกันให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบที่ 28/2522 ได้

6.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5506/2538
           ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและตกลงกันตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา13,18,22ไม่อยู่ในบังคับของมาตรา20นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเดิมได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน บริษัท จ. และบริษัทในเครือรวมทั้งจำเลยที่1ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและการโอนย้ายโจทก์ระหว่างบริษัทในเครือของบริษัท จ. โดยให้นับอายุงานต่อเนื่องกันไปและคงให้สิทธิต่างๆเช่นเดียวกันเมื่อโจทก์โอนจากบริษัท จ.มาเป็นพนักงานของจำเลยที่1ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จจึงผูกพันโจทก์กับจำเลยที่1ด้วย

7.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1448/2541
          เดิมจำเลยกับลูกจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับกำหนดให้จำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างเป็นจำนวน 100 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ในหนึ่งเดือน ไม่รวมเงินเปอร์เซ็นต์ ซึ่งเงินโบนัสตามข้อตกลงดังกล่าวจำเลยต้องคำนวณจากรายได้ของลูกจ้าง ยกเว้นเฉพาะเงินเปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่จำเลยมิได้คำนวณเงินโบนัสจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว การที่ต่อมาจำเลยได้นำกฎระเบียบข้อบังคับการทำงาน มาใช้บังคับแทนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมแม้ตามกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยฉบับนี้ ในเรื่องสวัสดิการพนักงานว่าด้วยเงินโบนัสประจำปีจะระบุไว้ว่า จำนวนเงินโบนัสที่จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างอย่างน้อยเท่ากับ 100 เปอร์เซ็นต์ของอัตราเงินเดือน โดยไม่รวมเงินเปอร์เซ็นต์แต่เมื่อปรากฏว่าจำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมกับเงินเดือนเป็นฐานการคำนวณ และหลังจากจำเลยนำกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานมาใช้แล้วจำเลยก็ยังคงจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมกับเงินเดือนเป็นฐานคำนวณตลอดมา เช่นนี้ ซึ่งแสดงว่าการคำนวณเงินโบนัสที่จำเลยจ่ายให้ลูกจ้างนั้นจำเลยมิได้ยึดถือว่าต้องนำเฉพาะเงินเดือนตามกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานดังกล่าวมาใช้บังคับ การที่จำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมคำนวณด้วยตลอดมาจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่จำเลยจ่ายเงินโบนัสโดยมิได้นำค่าครองชีพมารวมคำนวณ จึงฝ่าฝืนต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว

8.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 55/2543
          สัญญาจ้างกำหนดให้จำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์เป็นเงินดอลลาร์สหรัฐโดยไม่มีข้อตกลงเรื่องอัตราแลกเปลี่ยน ฉะนั้น อัตราแลกเปลี่ยนเป็นเงินไทย จึงต้องคิดตามอัตราแลกเปลี่ยนของทางราชการในวันที่ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 27 วรรคสอง เมื่ออัตราแลกเปลี่ยนในวันที่ 24 ตุลาคม 2540 ซึ่งเป็นวันจ่ายค่าจ้างกำหนดให้ 1 ดอลลาร์สหรัฐเท่ากับ38.40 บาท จำเลยจะประกาศกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนขึ้นใหม่โดยกำหนดให้1 ดอลลาร์สหรัฐเท่ากับ 26 บาท ไม่ได้ เพราะสัญญาจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างเป็นสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 5 การที่จำเลยประกาศกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนขึ้นใหม่นี้ จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ เมื่อโจทก์มิได้ให้ความยินยอมประกาศของจำเลยที่กำหนดอัตราแลกเปลี่ยนเงินขึ้นใหม่ จึงไม่มีผลใช้บังคับ

9.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7920/2543
           โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย แม้ไม่ปรากฏว่าได้มีการตกลงทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือก็ตาม แต่ข้อตกลงการจ้างก็มีลักษณะเป็นสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 แล้ว นอกจากนี้ยังมีบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับผู้แทนสหภาพแรงงานระบุว่าสภาพการจ้างอื่นที่ไม่ใช่เรื่องผลต่างค่าจ้างขั้นต่ำกับเรื่องการปรับค่าจ้างประจำปีและโบนัสทั้งสองฝ่ายตกลงให้คงเดิมด้วย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมีผลผูกพันโจทก์และจำเลย ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคสอง
          แม้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจะมีอำนาจสั่งให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างไปทำงานในตำแหน่งใดได้ก็ตาม แต่การสั่งดังกล่าวก็ต้องอยู่ภายใต้บังคับบทบัญญัติแห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 การที่จำเลยย้ายโจทก์จากตำแหน่งหัวหน้าห้องเครื่องไปเป็นพนักงานธรรมดาในแผนกตัดเม็ดกระสวยซึ่งเป็นการย้ายโจทก์ไปทำงานในตำแหน่งต่ำกว่าเดิม ทั้งต้องทำงานเป็นกะหมุนเวียนสับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงานและออกจากงานตลอดเวลา ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอนเช่นเดิม จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ยิ่งกว่า คำสั่งของจำเลยที่ให้ย้ายโจทก์ไปทำงานที่แผนกตัดเม็ดกระสวยจึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบ

10.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7084 - 7106/2544
         จำเลยมิได้จัดทำข้อตกลงสภาพการจ้างเกี่ยวกับกำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็นหนังสือ แต่ในทางปฏิบัติ เมื่อถึงวันจ่ายค่าจ้างจำเลยจะจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลา 15 ถึง 17 นาฬิกา ตั้งแต่ปี 2533 ตลอดมาโดยลูกจ้างของจำเลยไม่เคยโต้แย้งคัดค้าน จึงถือได้ว่ากำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างระหว่างเวลา 15 ถึง 17 นาฬิกา เป็นสภาพการจ้างที่มีผลผูกพันจำเลยกับลูกจ้างของจำเลยทั้งหมดการที่จำเลยเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างมาเป็นระหว่างเวลา 12 ถึง 13 นาฬิกา ย่อมมีผลเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวและถือไม่ได้ว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าสภาพการจ้างเดิมจำเลยจึงไม่มีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง การเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างดังกล่าวไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20
           การที่โจทก์ทั้งยี่สิบสามเข้าไปในห้องทำงานของผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายธุรการของจำเลยเพื่อสอบถามถึงการเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างและขอใบอนุญาตผ่านออกจากอาคารที่โจทก์ทั้งยี่สิบสามทำงานไปเจรจากับฝ่ายการเงินที่อยู่ในอีกอาคารหนึ่งเพื่อให้จ่ายค่าจ้างในเวลาเดิมตามสภาพการจ้างที่ปฏิบัติกันมาย่อมเป็นสิทธิโดยชอบที่จะกระทำได้ มิใช่กรณีที่ลูกจ้างจะต้องร้องขอให้ศาลแรงงานพิจารณาวินิจฉัยตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 50 วรรคสอง แม้ขณะที่โจทก์ทั้งยี่สิบสามเข้าไปในห้องทำงานดังกล่าวจะเป็นเวลาการทำงาน ก็ยังถือไม่ได้ว่าการกระทำด้วยสาเหตุดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบคำสั่งของจำเลยในกรณีร้ายแรงหรือการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร

11.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7238 - 7239/2544
          การที่จำเลยมีคำสั่งยกเลิกตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายขายซึ่งโจทก์ทำงานอยู่และมีคำสั่งให้โจทก์ไปทำงานในหน้าที่พนักงานขายทั้งให้ลดเงิน เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นโทษแก่โจทก์ เมื่อโจทก์ไม่ได้ให้ความยินยอม จำเลยย่อมไม่มีอำนาจที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวได้ตามลำพังเพียงฝ่ายเดียว เนื่องจากมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งจึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ฝ่าฝืนต่อคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของจำเลยในกรณีร้ายแรง หรือโจทก์ละทิ้งหน้าที่

12.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5073 - 5097/2546
          เดิมโจทก์ที่ 1 และที่ 3 ดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้าผู้รักษาความปลอดภัยและผู้ควบคุมงานทั่วไปตามลำดับ ซึ่งเท่ากับเป็นตำแหน่งหัวหน้างาน การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 และที่ 3 ไปดำรงตำแหน่งเป็นเพียงยามหรือผู้รักษาความปลอดภัยจึงเป็นการลดตำแหน่งของโจทก์ทั้งสอง แม้จะเป็นคำสั่งในการบริหารงานและมิได้ลดค่าจ้างก็ตาม แต่ก็เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 3 โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ที่ 1 และที่ 3 จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย การที่โจทก์ที่ 1 และที่ 3 ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยดังกล่าว จึงไม่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหายหรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบคำสั่งของนายจ้าง หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณ
           เงินสะสมที่จำเลยหักจากค่าจ้างของโจทก์ทั้งยี่สิบห้าคนนั้น เมื่อจำเลยได้ดำเนินการหักเป็นเงินสะสมแล้ว ค่าจ้างที่หักนี้ย่อมไม่มีสภาพเป็นค่าจ้างอีกต่อไป เงินสะสมดังกล่าวจึงไม่ใช่เงินประเภทที่นายจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง แต่ต้องรับผิดจ่ายดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี ของเงินสะสมตาม ป.พ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง
 

13.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9071/2547
ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างทุกคน  มิใช่สวัสดิการที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างตกลงยินยอทให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและสวัสดิการเงินบำเหน็จเป็นเงินสะสม  และยินยอมให้ถือว่าเงินสะสมเป็นค่าชดเชยด้วยหากเงินสะสมน้อยกว่าค่าชดเชยนายจ้างต้องจ่ายเพิ่มจนครบเท่ากับค่าชดเชย  ข้อตกลงของนายจ้างและลูกจ้างดังกล่าวไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518  มาตรา 20  มีผลใช้บังคับได้ตามกฎหมาย
 

14.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4301 - 4302/2548
           ลูกจ้างตามคำนิยามใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 มีเพียงประเภทเดียว คือ ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ดังนั้น ลูกจ้างประจำจึงเป็นลูกจ้างประเภทหนึ่ง ซึ่งจะมีลักษณะอย่างไรนั้นให้เป็นไปตามที่ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างประจำนั้นมีลักษณะอย่างไร จึงหมายความว่าลูกจ้างที่ผ่านการทดลองงานซึ่งนายจ้างตกลงจ้างไว้เป็นประจำ แม้จำเลยจะมิได้กำหนดว่าเมื่อครบกำหนดทดลองงานแล้วให้ลูกจ้างกลายเป็นลูกจ้างประจำทันที แต่ก็ต้องแปลว่า เมื่อลูกจ้างทำงานจนครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานแล้วยังให้ทำงานต่อไปแสดงว่า จำเลยตกลงจ้างลูกจ้างนั้นต่อไปเป็นประจำ จึงกลายเป็นลูกจ้างประจำ
          ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานซึ่งเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องกำหนดให้ ลูกจ้างประจำมีสิทธิได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เมื่อจำเลยแก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจากเดิมที่กำหนดไว้ 115 วัน เป็น 1 ปี ย่อมทำให้สิทธิของลูกจ้างซึ่งจะได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เปลี่ยนจากได้รับเมื่อพ้นเวลา 115 วันเป็น 1 ปี เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องที่ขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับ ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 การแก้ไขดังกล่าวจึงไม่มีผล ต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพจ้างเดิม การที่จำเลยทำสัญญาจ้างกับโจทก์ทั้งสองโดยกำหนดระยะเวลาทดลองงานเกินกว่า 115 วัน จึงเป็นการทำสัญญากับลูกจ้างขัดแย้งกับข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
 

15.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8075-8076/2549
นายจ้างประกาศเปลี่ยนแปลงค่าจ้างลูกจ้างจากรายเดือนเป็นรายวันซึ่งมีลักษณะวิธีการคิดการจ่ายเงินแก่ลูกจ้างแตกต่างน้อยลง  ถือว่าประกาศดังกล่าวเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของลูกจ้างซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง  ลูกจ้างไม่ยอมลงชื่อด้วยจึงเกี่ยวกับเรื่องสภาพการจ้างแล้ว  และถือเป็นกรณีมีเหตุอันสมควรในการที่ลูกจ้างไปสอบถามเจ้าพนักงานตรวจแรงงานหรือนิติกรศาลแรงงาน  ไม่ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่การงานไปโดยไม่มีเหตุอันสมควร

16.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 309/2550
          พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่โดยตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้ง แทนการจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง ที่มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้
 

17.คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9017/2550
           เดิมนายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติของลูกจ้างในฝ่ายผลิต 7.00-16.00 นาฬิกา ต่อมานายจ้างได้ปลี่ยนแปลงช่วงเวลางานของลูกจ้างดังกล่าว เป็น 2 ช่วงเวลา ช่วงที่หนึ่ง 7.00-16.00 นาฬิกา  ช่วงที่สอง 16.00-01.00 นาฬิกา  แม้จะเป็นไปตามเงื่อนไขในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าหากจำเป็นนายจ้างสามารถกำหนดเวลาทำงานนอกเหนือจากเวลาทำงานปกติได้ก็ตาม  แต่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำให้ลูกจ้างต้องรับภาระที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน  จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง  นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานช่วงเวลาที่สองโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ลูกจ้างไม่ยอมทำงาน  นายจ้างสั่งลงโทษลูกจ้างโดยให้พักงานและไม่จ่ายค่าจ้างจึงไม่ชอบ

ตัวบทกฎหมายอ้างอิง
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
           ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน
           ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนโดยมิชักช้า
          การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง
 
มาตรา 14 การเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง ลูกจ้างจะจัดการเอง หรือจะร้องขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดการแทนก็ได้ จำนวนผู้แทนลูกจ้างให้เป็นไปตามที่ผู้จัดการเลือกตั้งกำหนด แต่ต้องไม่เกินเจ็ดคน ผู้แทนลูกจ้างต้องเป็นลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น หรือเป็นกรรมการของสหภาพแรงงานหรือกรรมการของสหพันธ์แรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทุกคนมีสิทธิลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง
 
มาตรา 15 สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
           ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่า สหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคำร้องดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่าสหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกหรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ
           ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นบางส่วนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างในการดำเนินการตามมาตรา 13
 
มาตรา 16 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง
 
มาตรา 17 นายจ้างหรือลูกจ้างจะแต่งตั้งที่ปรึกษาเพื่อให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้แทนของตนตามมาตรา 13 หรือมาตรา 16 ก็ได้แต่ต้องมีจำนวนไม่เกินฝ่ายละสองคน
           ที่ปรึกษาตามวรรคหนึ่ง ต้องมีคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนดและต้องยื่นคำขอและได้รับการจดทะเบียนจากอธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายแล้วจึงจะแต่งตั้งให้เป็นที่ปรึกษาได้
           ในกรณีที่นายจ้างหรือลูกจ้างแต่งตั้งที่ปรึกษา ให้นายจ้างหรือลูกจ้างแจ้งชื่อที่ปรึกษาฝ่ายตนให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ โดยแจ้งไว้ในข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 หรือในหนังสือแจ้งชื่อผู้แทนเมื่อแต่งตั้งขึ้นภายหลัง และให้ที่ปรึกษามีสิทธิเข้าร่วมประชุม และเจรจาทำความตกลงได้
 
มาตรา 17 ทวิ ผู้ซึ่งได้รับการจดทะเบียนเป็นที่ปรึกษานายจ้างหรือที่ปรึกษาลูกจ้าง ตามมาตรา 17 ให้มีระยะเวลาในการเป็นที่ปรึกษามีกำหนดสองปีนับแต่วันที่ได้รับการจดทะเบียน
           ที่ปรึกษาอาจถูกสั่งให้พ้นจากการเป็นที่ปรึกษาก่อนครบกำหนดเวลาตามวรรคหนึ่งได้ หากขาดคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนด
           ในกรณีที่พ้นจากการเป็นที่ปรึกษาตามวรรคสอง ผู้นั้นจะขอจดทะเบียนเป็นที่ปรึกษานายจ้างหรือที่ปรึกษาลูกจ้างได้อีกเมื่อพ้นสองปีนับแต่วันที่อธิบดีสั่งให้พ้นจากการเป็นที่ปรึกษา
 
มาตรา 18 ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อยสามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
             ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคหนึ่งมาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
 
มาตรา 19  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้าง และลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาทุกคน
           ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทำโดยนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันโดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิก หรือร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน