ลูกจ้างอ้างสิทธิตามกฎหมายใหม่

?

ทนายคลายทุกข์นำเรื่องจริงเกี่ยวกับลูกจ้างที่ไม่ได้รับความเป็นธรรมจากเว็บไซต์หนังสือพิมพ์ประชาไท? ซึ่งกรณีดังกล่าวอาจจะนำกฎหมายแรงงาน? ซึ่งบังคับใช้ เมื่อวันที่ 27? พฤษภาคม พ.ศ. 2551? มาบังคับใช้ได้หรือไม่? มาตราที่น่าเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้? มาตรา11/1,? มาตรา 14/1,? มาตรา 15?

?

??????????? แต่อย่างไรก็ตาม? การแก้ไขปัญหาลูกจ้างได้ผลหรือไม่? อยู่ที่พนักงานตรวจแรงงาน? กรมคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการสังคม? จะช่วยเหลือลูกจ้างจริงจังหรือไม่

?

รายงานข่าวด้านล่างนี้

?

พ.ร.บ.คุ้มครองนายจ้าง!?

?

หลังจากทำงานขับรถบรรทุกส่งแก๊สกับบริษัทไทยอินดัสเตรียลแก๊ส จำกัด (มหาชน) (ทีไอจี) มาได้ร่วมปี ?สุรชัย? ถูกเรียกเข้าสำนักงานใหญ่ หวังใจว่าจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ หลังจากถูกต่ออายุทดลองงานมาเกือบปี แต่เมื่อไปถึงสำนักงานใหญ่ เขากลับได้รับการแนะนำให้รู้จักกับบริษัทอเดคโก้ ซึ่งเจ้าหน้าที่ของบริษัททีไอจีอ้างว่า เป็นบริษัทจัดหางานระดับโลก ที่มีพนักงานกว่าเจ็ดหมื่นคนทั่วโลก

?

ทีละคน ทีละคน... เขาและเพื่อนๆ ทยอยเซ็นสัญญาที่เจ้าหน้าที่ของบริษัทบอกว่าจะกรอกรายละเอียดให้

?

เขาบอกว่า ปัญหาใหญ่ คือทุกคนไม่ได้มีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานหรือสัญญาเลย ทั้งยังไม่มีเวลาอ่าน โดยเมื่อฟังดูเผินๆ สวัสดิการก็ได้เหมือนกับทีไอจี หลังจากนั้นมีอีกฉบับมาให้เซ็นเป็นรายคน คนแรกเซ็นทั้งที่ยังไม่ได้อ่าน คนต่อไปก็อ่านผ่านๆ แล้วก็เซ็น เพราะผู้บริหารระดับสูงบอกว่าทุกอย่างเหมือนเดิม ไม่ว่าคนที่อยู่ก่อนได้อะไร พวกเขาก็จะได้เหมือนกันหมด

?

?

ต่อเมื่อเซ็นไปแล้ว ได้พูดคุยกับเพื่อนๆ จึงได้รู้ว่าโดนหลอก ในสัญญามีข้อหนึ่งบอกว่าพนักงานสัญญาว่าจะไม่เรียกร้องสิทธิต่างๆ จากทีไอจี ทั้งยังมีอีกหลายข้อที่ทำให้รู้สึกไม่มั่นคงในชีวิตการทำงาน อาทิ ป่วยเกิน 30 วันใน 1 ปีก็ถูกปลดได้

?

ต้นปีถัดมา สุรชัยและเพื่อนถูกเรียกเข้าสำนักงานใหญ่อีกครั้ง คราวนี้พวกเขาถูกให้เซ็นสัญญาเป็นลูกจ้างเหมาช่วงของบริษัทเอสสตีมจำกัด ที่เพิ่งตั้งได้ไม่กี่เดือน (ซึ่งภายหลังพบว่า ผู้จัดการ บ.อเดคโก้ ลาออกไปตั้ง บ.นี้ และเมื่อไปที่ทำการบริษัทก็พบว่าอยู่ระหว่างก่อสร้าง) ?ถ้าไม่เซ็นก็ออกจากงาน? นี่คือเงื่อนไข

?

จากการเซ็นสัญญาคราวก่อน ทำให้คราวนี้สุรชัยและเพื่อนซึ่งเป็นพนักงานเหมาค่าแรงของอเดคโก้ ไม่ยอมเซ็นสัญญา ส่งผลให้พวกเขาถูกเลิกจ้าง... ดีที่พวกเขาได้รับความช่วยเหลือจากสหภาพแรงงานไทยอินดัสเตรียลแก๊ส ที่ช่วยกันเคลื่อนไหว ผ่านการนัดชุมนุมเรียกร้อง นอกจากนี้ยังได้รับกำลังใจจากกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก คอยสนับสนุนการเคลื่อนไหวมาตลอด

?

ระหว่างทางต่อสู้นั้น หนแรก บริษัททีไอจี ซึ่งถือเป็นนายจ้าง ไม่ยอมเจรจากับตัวแทนจากสหภาพ เพราะมองว่าพนักงานจ้างเหมาไม่มีสิทธิเป็นสมาชิกสหภาพ โดยมีเพียงข้อเสนอเดียวคือให้ทั้ง 9 คนกลับเข้ามาทำงานโดยเซ็นสัญญากับบริษัทรับเหมาค่าแรงใหม่

?

อย่างไรก็ตาม สุดท้ายแล้ว พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทั้ง 9 คนก็ได้กลับเข้าทำงาน หลังจากถูกเลิกจ้างเกือบ 1 เดือนเต็มๆ แม้ตัวแทนฝ่ายบริหารยังยืนยันให้ทั้ง 9 คน เซ็นสัญญาจ้างงานเป็นคนงานเหมาช่วงของบริษัทเอสสตีมจำกัด ก่อน จนถึงเดือนมิถุนายน 2552 แล้วในปีต่อไป ทางทีไอจีจะรับพวกเขาเป็นพนักงานสัญญาจ้างชั่วคราวและยืนยันว่าจะรับพวกเขาเข้าเป็นพนักงานประจำไม่เกินเดือนมิถุนายน 2554 หรือเร็วกว่านี้ หากปัญหาฟ้องร้องทางกฏหมายระหว่างนายจ้างกับสหภาพฯ มีข้อยุติ และยืนยันว่าจะไม่ติดใจ กลั่นแกล้งหรือโยกย้ายคนงานทั้ง 9 คนโดยเด็ดขาด

?

ความคุ้มครองที่เปลี่ยนไป

จากการต่อสู้ของพนักงานจ้างเหมาค่าแรงทั้ง 9 คน บางคนบอกว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ฉบับแก้ไข (หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ.2551) ซึ่งมีผลบังคับใช้ในวันที่ 27 พฤษภาคมที่ผ่านมา น่าจะช่วยแก้ปัญหาเรื่องเหล่านี้ได้

?

โดย ลาวัลย์ ดาราพัฒนภัค นิติกร 8 ว. ผู้แทนกองนิติการ ได้กล่าวในเวทีเสวนาเรื่อง กฎหมายแรงงานฉบับใหม่: โฉมหน้าของการจ้างงานแบบใหม่ในสังคมไทย? ซึ่งจัดขึ้นที่ห้องประชุมมาลัยหุวะนันท์ อาคารเกษม อุทยานิน คณะรัฐศาสตร์ จุฬาฯ เมื่อวันที่ 27 พ.ค.ที่ผ่านมา ว่า ใน พ.ร.บ. ที่แก้ไขใหม่นี้ ได้คุ้มครองลูกจ้างรับเหมาค่าแรงมากขึ้น โดยมีมาตรา 11/1 ซึ่งกำหนดให้ผู้ประกอบกิจการ ที่รับคนงานมาจากบริษัทจ้างเหมาค่าแรง โดยที่การทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว โดยต้องจัดให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ที่ทำงานในลักษณะเดียวกัน อย่างเป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ

?

เธอมองว่า มาตรานี้จะทำให้ลูกจ้างที่ถูกจ้างมาโดยรับเหมาค่าแรง มีสิทธิเรียกร้องกับผู้ประกอบการได้เท่าที่กฎหมายกำหนด เนื่องจากที่ผ่านมา ลูกจ้างที่ทำงานลักษณะเดียวกันกลับถูกปฎิบัติต่างกัน เพราะสถานะที่เป็นลูกจ้างประจำ และลูกจ้างเหมาช่วง ดังนั้น การมีมาตรานี้จะส่งให้ปฎิบัติต่อลูกจ้างทั้งสองกลุ่มโดยเป็นธรรมและไม่เลือกปฎิบัติ

?

นอกจากนี้แล้ว ในมาตรา 14/1 ซึ่งระบุว่า ศาลสามารถมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ ของนายจ้างที่ไม่เป็นธรรม มีความเป็นธรรมมากขึ้น

?

?บางคนบอกว่า เรื่องนี้มีบังคับใช้แล้วตั้งแต่ พ.ร.บ. ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม แต่อันนั้นเฉพาะสัญญาสำเร็จรูป ที่เป็นสัญญาตายตัว แต่สัญญาจ้างแรงงานไม่ต้องขึ้นกับลายลักษณ์อักษร อาจตกลงด้วยวาจาถือเป็นสัญญาจ้าง เพราะฉะนั้น พ.ร.บ. ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม จึงไม่ครอบคลุมถึงสัญญาจ้างแรงงาน?

?

?

ในกรณีที่นายจ้างจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย มาตรา 15 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงาน จากเดิมจ่ายเพียงร้อยละ 50

?

นอกจากนั้นแล้ว ลาวัลย์ กล่าวว่า มีการแก้ไขกฎหมายให้ยืดหยุ่นต่อการทำงานด้วย อาทิ มาตรา 23 ซึ่งกำหนดว่า หากการดำเนินธุรกิจนั้นเกิดข้อขัดข้อง ต้องให้ออกจากงานก่อนเวลา 8 ชั่วโมงทำงาน เช่นอาจมีไฟฟ้าดับ ภัยธรรมชาติ หรือเครื่องจักรเสีย ต้องให้ลูกจ้างกลับก่อน ตรงนี้มีการแก้ไขให้เกิดความยืดหยุ่น โดยนำชั่วโมงที่เหลือไปทบกับวันทำงานถัดไปได้ แต่ต้องไม่เกินกว่าวันละ 9 ชั่วโมง โดยที่อยู่ในกรอบ 48 ช.ม. ต่อสัปดาห์ โดยได้กำหนดค่าแรงไว้ว่า ลูกจ้างจะได้เงินหนึ่งเท่าครึ่งของค่างจ้างต่อวัน ก็น่าจะเป็นประโยชน์

?

จากที่ผู้แทนของกระทรวงแรงงานชี้แจงมา กรณีมาตรา 11 ที่ระบุว่า การจ้างงานจากบริษัทจ้างเหมาค่าแรง ซึ่งจะทำให้ผู้ประกอบการเป็นนายจ้างของลูกจ้างเหมาค่าแรงนั้น ต้องเป็นการทำงานที่เป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ก่อให้เกิดคำถามว่า แล้วหากพนักงานจ้างเหมาค่าแรง ที่ทำหน้าที่ขับรถ เช่นเดียวกับสุรชัย จะถือว่าทำงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตหรือไม่ แล้วจะตีความอย่างไร หรือพนักงานที่ทำหน้าที่บรรจุหีบห่อผลิตภัณฑ์จะเรียกว่า อยู่ในส่วนการผลิตหรือไม่

?

ในเวทีเดียวกันนี้ บุญยืน สุขใหม่ เลขาธิการกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก แสดงความเห็นต่อคำชี้แจงของเจ้าหน้าที่จากกระทรวงแรงงานว่า มาตรา 11/1 เขียนไว้แต่ก็มีช่องว่างทางกฎหมาย เนื่องจากกำหนดว่า ลูกจ้างเหมาค่าแรงต้องทำงานอย่างเดียวกับลูกจ้างประจำ จึงจะได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเท่ากันกับลูกจ้างประจำ ซึ่งปรากฎว่า บริษัทยานยนตร์แห่งหนึ่งในอีสเทิร์นซีบอร์ด จ้าง รปภ. จากบริษัทหนึ่ง ฝ่ายผลิตอีกบริษัทหนึ่ง สรุปแล้วในบริษัทมีแต่พนักงานเหมาค่าแรงทั้งโรงงาน ไม่มีพนักงานประจำเลย แล้วจะไปเปรียบเทียบกับใคร

?

ล่าสุด ทราบมาว่า ในอุตสาหกรรมกลุ่มการผลิต มีการซิกแซกเพื่อเลี่ยงมาตรา 11/1 กันแล้ว โดยผู้ประกอบการซอย แบ่งงานของลูกจ้างที่ทำงานในสายการผลิตเดียวกันออกเป็นส่วนๆ ?คนที่หนึ่งมีหน้าที่ขันน็อตตัวนี้ ได้เงินเดือนเท่านี้ เป็นพนักงานประจำ คนที่สองมีหน้าที่พ่นสี ยืนเรียงกันแต่เขียน job description (ลักษณะการทำงาน) ซอยออกมา? บุญยืนกล่าวและถามว่า ที่กำหนดไว้ว่าสวัสดิการควรได้เท่ากัน จะเป็นจริงได้อย่างไร เพราะถูกเบี่ยงเบน ตามการมีความของนักกฎหมาย ว่าเป็นงานคนละอย่าง

?

สัญญาจ้างที่นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร !?

ด้าน บัณฑิต ธนชัยเศรษฐวุฒิ นักวิชาการแรงงานอิสระ แสดงความเห็นต่อมาตรา 14/1 ว่า คำว่า นายจ้าง ได้เปรียบเกินสมควร จะมีความหมายมากน้อยแค่ไหน เพราะต้องพิสูจน์ได้ว่า ข้อบังคับทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร โดยที่ศาลมีหน้าที่เพียงแค่สั่งปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ?ไม่มีอำนาจยกเลิกสัญญาจ้าง ? นอกจากนี้แล้ว ยังให้ศาลแรงงานใช้ดุลยพินิจอย่างกว้างขวาง โดยไม่ได้ให้ลูกจ้างเสนอความเห็นอีกด้วย

?

อีกทั้งขั้นตอนกว่าจะไปถึงศาลนั้นมีระยะเวลาค่อนข้างนาน มีคำสั่งของนายจ้างที่ไม่เป็นธรรมจำนวนมาก ที่ลูกจ้างไม่กล้าร้องเรียน จนเมื่อใช้มาเกิน 1 ปี ศาลเคยตีความว่า ถือว่า ลูกจ้างยอมรับได้ นอกจากนี้ โรงงานจำนวนมาก นายจ้างเป็นผู้ออกข้อบังคับฝ่ายเดียว หลายโรงงานไม่ปิดประกาศ ใช้วิธีให้รู้กันเอง

?

หรือแม้แต่เมื่อเรื่องไปถึงศาลแรงงานแล้ว บัณฑิตแสดงความเห็นว่า เมื่อถึงตอนนั้น ลูกจ้างจะได้รับผลกระทบพอสมควร โดยลูกจ้างจำนวนมากเสี่ยงต่อการตกงาน ในแง่นี้ พนักงานตรวจแรงงานอาจต้องเข้ามามีบทบาทมากขึ้นก่อนไปถึงศาล โดยพนักงานตรวจแรงงานนั้นมีวินิจฉัยให้นายจ้างปรับปรุบแก้ไขระเบียบข้อบังคับได้ แต่เท่าที่ทราบไม่ค่อยทำ รวมทั้งนายจ้างไม่เชื่อถือหรือเห็นว่าต้องปฎิบัติตาม

?

กฎหมายกระทบการรวมตัวต่อรองของแรงงาน

นอกจากนี้ บัณฑิตเห็นว่า ยังมีมาตราที่จะถูกใช้เป็นกลยุทธ์กดดันไม่ให้สมาชิกสหภาพเคลื่อนไหว และไม่ต่างจากการเลิกจ้างทางอ้อม นั่นคือ มาตรา 15 ที่ให้นายจ้างที่มีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย จ่ายเงินแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงาน ตรงนี้แม้จะเพิ่มจากร้อยละ 50 เป็นร้อยละ 75 และกำหนดให้นายจ้างแจ้งกับลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน ก่อนเริ่มหยุด สามวันทำการ แต่กฎหมายไม่ได้ระบุว่า เหตุจำเป็นหรือสำคัญที่จะกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนนำไปสู่หยุดงานชั่วคราวคืออะไรบ้าง ซึ่งตรงนี้ฉบับเดิมเปิดช่องไว้ว่าจะกำหนดในกฎกระทรวง แต่ฉบับใหม่ไม่มีระบุไว้ เนื่องจากเกรงกระทบกับการตีความของศาล

?

?การให้นายจ้างต้องแจ้งก่อน 3 วัน เพื่ออะไร เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานรับทราบ? เพื่อตรวจความจำเป็นว่ามีเหตุผลพอหยุดงานไหม? ควรให้ชัดเจนว่า เข้าไปตรวจสอบว่า จำเป็นไหม?

?

บัณฑิตตั้งข้อสังเกตว่า กฎหมายยังเปิดช่องไว้ด้วยว่า เมื่อนายจ้างจำเป็นต้องหยุด นายจ้างมีอำนาจสั่งลูกจ้างหยุดชั่วคราวกี่ครั้งกี่วันก็ได้ ซึ่งจะเป็นปัญหามากกับสหภาพแรงงาน ที่ต่อรองเรียกร้อง เพราะหากนายจ้างสั่งหยุดหลายวันเข้า ก็อาจกระทบต่อค่าจ้างเงินเดือนที่ต้องนำไปใช้จ่าย

?

นอกจากนี้แล้ว เขาให้ข้อมูลว่า เคยมีกรณีที่การหยุดงานดังกล่าว ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิในประกันสังคม เพราะนายจ้างไปตีความว่า เงินที่จ่ายในช่วงหยุดงานนั้นไม่ถือเป็นค่าจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องหักเงินสมทบส่งประกันสังคม ทำให้ลูกจ้างขาดเงินสมบท และเสียสิทธิบางอย่างไป เช่น สิทธิรักษาพยาบาล สิทธิชราภาพ

?

ฉัตรชัย ไพรเสน เลขาธิการสหภาพแรงงานไทยอินดัสเตรียลแก๊ส แสดงความเห็นต่อมาตรา 23 ว่า จะทำให้ ?เรากำลังเข้าสู่ยุคทาส การกำหนดเวลาทำงานที่ทำให้มีการทดเวลา ราวกับฟุตบอล มีทดบาดเจ็บ ถ้าทดไปวันอื่นต้องจ่าย 1.5 เท่า เท่ากับบังคับให้ทำล่วงเวลาได้ เมื่อก่อนต้องลูกจ้างต้องยินยอม?

?

จากข้อถกเถียงต่างๆ ดูเหมือนฝ่ายแรงงานไม่ค่อยเห็นด้วยนักกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับแก้ไขนี้ เนื่องจากยังมีช่องโหว่อีกมาก ที่อาจถูกฉวยใช้เพื่อเอาเปรียบพวกเขา ทั้งยังกระทบต่อสิทธิการรวมตัวเพื่อเรียกร้องคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นอีกด้วย อย่างไรก็ตาม นอกการต่อสู้ในกฎหมายแรงงานยังมีลูกจ้างอีกประเภทที่ไม่ถูกรวมไว้

?

ลูกจ้างที่ไม่ถูกนับรวม

อาริยา แก้วประดับ สหภาพแรงงานองค์การเภสัชกรรม เล่าถึงลูกจ้างชั่วคราวในส่วนของกระทรวงสาธารณสุขว่า จากโรงพยาบาลของรัฐ 800 กว่าแห่งนั้น มีลูกจ้างชั่วคราวถึง 86,000 คน บางโรงพยาบาลมีลูกจ้าง 60-70%พวกเขาถูกนับเป็นลูกจ้างชั้นสอง เพราะได้ค่าแรงจากเงินนอกงบประมาณ หรือเงินบำรุงที่แต่ละโรงพยาบาลรับไปจัดสรรบริหารงานภายใน ทั้งยังไม่มีกฎหมายคุ้มครอง ทั้งที่ต้องใช้แรงงานเหมือนกับคนอื่นๆ นอกจากลูกจ้างชั่วคราวในกระทรวงสาธารณสุขแล้ว ยังมีคนที่ตกขอบของกฎหมายอีกมาก ทั้งในกระทรวงแรงงาน และกระทรวงเกษตร

?

สัญญาเป็นแบบปีต่อปี บางคนต่อมา 20 ปีแล้ว บางคนเป็นลูกจ้างชั่วคราวยันเกษียณ บางคน ?ได้รับพัดลม 16 นิ้วหนึ่งตัว ตอนเกษียณ? อาริยา บอก

?

ที่ผ่านมา สหภาพแรงงานองค์การเภสัชกรรมได้ช่วยเจรจาเรียกร้องร่วมกับลูกจ้างชั่วคราว จนปัจจุบันได้ปรับอัตราค่าจ้าง 3% 2 ปี จนเงินเดือนอยู่ที่ 5,360 บาท อย่างไรก็ตาม สิ่งที่พวกเขายังไม่ได้ก็คือ สิทธิการลาคลอด ไม่ได้เงินชดเชยเมื่อเกิดอุบัติเหตุ

?

ก่อนจบ อาริยาทิ้งท้ายด้วยจดหมายของคณาพันธุ์ ปานตระกูล ลูกจ้างชั่วคราว อายุงาน 17 ปีที่ตัดสินใจปลิดชีวิตของตัวเองลงเมื่อ 2 ปีก่อน ?

ขอขอบคุณแหล่งข้อมูลจาก www.prachatai.com? เพื่อประกอบการวิเคราะห์ข้อกฎหมาย